劳动纠纷是当今社会高发性的纠纷之一，其具有社会化和私人性的属性，且专业化程度较高，这些特性决定了劳动纠纷解决方式和程序的特殊性。市场经济的高速发展在客观上带来数量越来越多、类型越来越丰富的劳动纠纷，这给我国传统劳动纠纷解决机制带来了巨大挑战。本文拟从笔者所在WY法院近四年受理此类案件入手，分析该类案件的基本情况和特点，总结案件审理中出存在问题，并为妥善解决好劳动争议提出对策建议。
一、WY法院劳动争议案件审理的基本情况和特点
（一）基本情况
2011年WY法院共受理劳动争议案件66件，调解58件，调解率为87.87%，判决4件，撤诉1件。2012年受理劳动争议案件159件，调解84件，调解率为52.83%，判决28件，撤诉43件。2013年受理案件336件，调解138件，调解率41.07%，判决8件，裁定驳回起诉3件，撤诉184件。2014年受理276件，调解166件，调解率60.15%，判决22件，撤诉159件。从上述数据分析，WY法院受理劳动争议的案件数量从2011年至2013年呈倍增状态，2013年的受案数量比2011年、2012年的受理数量之和还要高54.8个百分点。下图是劳动争议案件各类型案件的受理数量：
（二）案件特点
1.诉求多样化。虽然劳动合同争议仍占案件的绝大多数，但劳动者的诉求由争取基本劳动条件逐渐向要求分享用人单位的发展成果转变，由以劳动报酬为主向包括劳动报酬、社会保险、解除或终止劳动合同的经济补偿、赔偿金、不签订劳动合同二倍工资的惩罚金、加班工资、工伤保险待遇的索取等多维诉求转变。诉讼请求形式已经从简单的单一诉求扩大到多样化的多种诉请杂合，通常一个案件会集合多项诉讼请求。
2.分布集中化。从受理情况看，劳动争议案件多集中在几个行业，大多分布在医院、学校、煤矿行业。尤其是作为劳动密集型产业的煤矿，往往群体性劳动争议突出。如该院受理的15名劳动者与某煤业有限公司之间因缴纳养老保险、经济补偿金、无固定期限劳动合同二倍工资等纠纷，劳动者均是分批以同一诉求与用人单位产生争议。
3.纠纷复杂化。劳动者工资福利最大化追求与用人单位利润最大化追求在利益上明晰化，使双方的冲突和矛盾调和难度加大，争议双方对立度提高，尤其是个人争议趋向集体争议转变，多名劳动者诉同一单位的小型“团体”群体对抗性强，使涉案问题变得复杂，处理难度增大。为了维护自己的主张，劳资双方的对抗性最直接的体现，在“争抢”原告地位上展露无遗。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》相关规定:劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。劳资双方充分利用该规定，在经过仲裁裁决后，会先后向法院提起诉讼。而且一方撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理，这使案件复杂程度明显增大，加大了案件的审理难度和调解难度。
二、案件审理过程中发现的问题
我国已经建立了相对比较完善的劳动法律体系，从“两法一条例”到最高人民法院关于审理劳动争议案件的四个司法解释，还有社会保险法、工伤保险条例等，基本上从法律层面形成一个全面的保护网，但有些方面的规定较为概括，一些具体问题在实践中较难操作。
（一）事实劳动关系问题
现实中，用人单位不规范用工现象突出，最为明显的是不与劳动者签订书面劳动合同。众所周知，劳动合同的设置，是为了确立劳动者和用人单位之间的劳动关系。建立劳动关系应当签订劳动合同，如果用人单位和劳动者订立劳动合同，则很容易认定双方之间是否存在劳动关系。但在劳动用工实践中，用人单位与劳动者不签订书面劳动合同的现象还较为普遍，因此，在没有书面劳动合同的情况下，如何判断双方之间存在劳动关系，是审判实践中经常遇到的问题。
劳动关系是双方享有和承担法律规定的权利和义务的前提。但是我国《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》的四个解释对劳动关系的概念和界定均未作出明确规定。劳动关系应当具备哪些构成要件，法律以及最高人民法院的司法解释均未作出明确规定。审判实践中，在没有签订书面劳动合同情况下，司法实践中案件承办法官会适用原劳动和社会保障部2005年5月25日发布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部法（2005）12号）确定的标准来判断未签订劳动合同的当事人之间是否存在劳动关系，也即是事实劳动关系。
但是在实际用工中，隐蔽性用工的存在、劳务关系、雇佣关系的混淆给上述标准的认定带来极大的挑战。尤其是建筑工程领域劳动法律关系的认定争议颇大。通常建筑施工单位会将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的自然人，该自然人招用的“劳动者”是否与前者构成劳动关系在实务界和理论界具有争议。争议的事项在于：原劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。“用工主体责任”是否代表为“用人单位应承担用工责任”，理论界和实务界均有不同的看法，各级法院在此认定上也不统一。
（二）时效问题
在司法实践中，很多案件被仲裁委以超过仲裁时效为由而不予受理，纠纷便涌入法院。在审理阶段，相对方往往把超过仲裁时效作为最直接的反驳理由，请求法院驳回对方的诉讼请求。
我国劳动争议采用仲裁前置，简言之，未经仲裁处理的劳动争议纠纷，法院不予受理。当然除了有着劳动争议之名而无之实的追索劳动报酬为名的案件，不受“先裁后审”的限制。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间是一年。法院如在审理过程中，发现原告方确实超过了仲裁申请时效如何处理？根据《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一>》第三条的规定，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已将仲裁申请时效定为一年。根据特别法优于普通法的原则，劳动法规定的六十日的仲裁申请期已不被适用。那么法院是否能够以超过仲裁时效一年而驳回当事人的诉讼请求？仲裁时效适用于仲裁阶段，当事人超过仲裁时效，是否意味着其请求法院依法保护自己劳动权利的请求归于消灭，而相关劳动法律对劳动争议的诉讼时效没有明确规定。
（三）二倍工资标准问题
实践中，用人单位未跟劳动者签订劳动合同，劳动者在终止或解除合同之后要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资现象普遍存在。根据《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。《劳动合同法实施条例》第七条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。而在实践中，劳动者往往不能举证劳动关系成立之时起一年内的工资情况，用人单位因时间关系也未保存书面记录的存档（根据工资支付条例的规定，用人单位保存工资的书面记录应不低于2年）。劳动者仅提供了终止、解除劳动合同时一年的平均工资，而又据此为标准要求用人单位计算未签订书面劳动合同的双倍工资，请求法院予以支持。工资又包括哪些内容。对此计算标准，相关法律和司法解释均未做规定。
（四）社会保险问题
近年来，因用人单位为劳动者不缴、欠缴、少缴养老保险费而引发的争议也越来越多，对于其是否属于法院受理范围，理论界和实务界分歧较大：一方认为法院不应受理，理由是用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生的争议，是征收和缴纳之间的纠纷，属于行政管理范畴，应由社保部门解决，不应纳入人民法院的收案范围；另一方认为人民法院应依法予以受理。而不论争议如何，因用人单位未为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理，对此双方未有异议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条也对此予以了明确。根据法院对前者争议的不同处理，劳动者通过变通为赔偿社会保险损失的纠纷会越来越多，但是对于“赔偿损失”的范围和赔偿标准尚无法律、法规、行政规章作出相应的规定。
（五）停工留薪待遇问题
《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”从上述规定看，该条例对停工留薪期如何确定、确定主体都没有十分明确的规定。各地在实践中，对停工留薪期有两种不同的认识：一是根据该条规定，工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇。由此确定一般情况下，停工留薪期应从职工受伤之日起截止到伤残等级评定之日（不超过12个月），超过12个月，适用12个月的停工留薪期。另一种看法认为，根据该条停工留薪是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗期间的待遇。如果职工可以恢复工作，就不应在继续存在停工留薪期。而有些工伤职工为谋求多额停工留薪期待遇会拖延伤残评定等级鉴定。实践中，各地对停工留薪期的确定方法有：一是根据医疗服务机构出具的医嘱证明及职工的住院天数计算。二是根据劳动能力鉴定委员会确定的停工留薪期计算。三是参照当地工伤职工停工停薪期分类目录计算。四是根据工伤职工评定伤残等级时间计算。不同的确定方法造成了“同案不同判”。
（六）劳动能力鉴定问题
根据《工伤保险条例》第二十一条：“职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。”该条例第二十三条确定了劳动能力鉴定的主体是设区的市级劳动能力鉴定委员会。申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，还可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。实践中，工伤职工可能会经过两级劳动能力鉴定，最后诉至法院，往往用人单位还是不服劳动能力鉴定结果并提出异议要求司法鉴定。法院对此的反应不一，无外乎结果两种：同意或不同意。
上述法律问题，理论界、司法实践缺乏统一认识，造成裁判结果迥然有别。适逢裁判文书上网，大众皆可查询对比法律文书。同案不用判的结果，有损法律威严、司法公信和公平。有待立法统一标准。
三、对策研析
我国劳动争议相关法律问题立法上的不足，可以通过立法形式之外的方法弥补。我国劳动争议的解决方式有协商、调解、仲裁、诉讼。劳动纠纷解决途径不可谓不宽，但劳资双方自行协商、工会组织居中调解、劳动行政部门调解等确未发挥实质性的作用。前三种方式不能发挥良好的作用，大量案件必然会因没有得到有效处理而涌入法院。而以我国现行的“裁审”劳动争议纠纷解决模式，仲裁委和法院对劳动争议纠纷的解决几近包揽，其它领域的解决方式未有建树，其蕴含着巨大的潜力有待开掘。劳动争议案件的有效化解，需要社会各界力量的集体参与，需要构建全面、有效的解决机制。一方面要切实发挥其他途径解决纠纷的效用，另一方面在成熟的两大“机构”-——法院和仲裁上要构建衔接的流畅性。
（一）构建沟通联通机制
1.加强法律宣传，指导劳动关系规范运行。法院可以单独（法官进企）或者会同行政保障部门、监察部门、仲裁委进驻企业，一是向企业宣传用工管理风险与防范，促使用人单位加强用工风险防范意识，改善安全生产条件，规范用工。在进驻过程中，注重推行法官回访，针对劳动争议比较突出的用人单位进行回访，就劳动争议引发原因交流意见。通过座谈或发送司法建议等形式，对用人单位普遍存在的不规范用工行为进行校正。二是向劳动者加强法律宣传，增强劳动者劳动合同意识及维权意识。引导劳动者向劳动监察、安全生产等职能部门举报、投诉，有助于相关职能部门依法及时查处。
2.加强横、上交流，提高劳动争议解决质量。劳动仲裁机构隶属行政机关，而法院是具有独立性的司法机关，两者是相互独立的机构，在法律适用上，法院与劳动仲裁部门难免在一些问题上产生分歧或掌握标准不统一。法院应加强与仲裁机构沟通协调，加强与仲裁机关业务联系，达到认识上的统一，切实保护好劳动者的合法权益。如定期召开联席会议，通报案件情况，共同商议劳动争议的热点和难点问题，共同探讨劳动争议案件处理中发现的新问题，共同提高劳动争议案件处理的质效。通过交流，可以强化裁决的权威性，便于仲裁落到实处，切实为后续的审判减压解压，做好案件分流工作。
与此同时，加强与上级法院有效沟通，及时汇集问题进行业务交流。通过交流，便于合理掌握裁判尺度，统一认识，统一法律适用，统一裁审标准，确保两级执法的统一性。
（二）构建多元化调解机制
经过大量的实践证明，调解在处理劳动争议方面所具有的及时、便捷、低成本的优点是无可比拟的。劳动争议调解仲裁法赋予了企业劳动调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解劳动争议的职能。法院作为解决纠纷的最后一条途径，应切实承担起司法为民的宗旨。一方面以进企、与相关部门等沟通为契机，加强企业劳动调解委员会、人民调解组织在劳动争议解决方面的指导业务；另一方面加强诉前、诉中调解力度，积极邀请特邀调解员调解，拓展委托调解。加强与政府、仲裁机构等部门和组织的沟通与协调，探索多渠道、多部门协同配合，共同参与构建的多元化、多层次的调解机制。
（三）锻造专业化审判队伍
习近平同志说过“打铁还需自身硬”。法院应打造专家型与能动型、学术型与实践型相结合的专业化审判队伍：组建审判劳动专项小组，强化传帮带作用；建立开放式讨论平台，汇集疑难问题，加强研讨；建立定期讨论、总结案件制度，定期讨论复杂疑难、新类型、热点以及发回重审、改判的案件，分析原因，总结、提炼审判经验，研究对策，形成案件评析小结及时总结经验。